PENDAYAGUNAAN
KARYAWAN KOPERASI BAGI
PENGEMBANGAN
SUATU KOPERASI
Abdullah
Igo BD2
Abstrak :pengelolaan sumber daya karyawan
koperasi yang profesional dapat tercipta melalui perencanaan kebutuhan tenaga
kerja yang tepat, perencanaan dan pengembangan karier karyawan, sestem
pemberian upah/gaji yang adil dan layak, program kesejahteraan yang memadai,
pelaksanaan motivasi dan integrasi kerja,serta penilaian prestasi kerja secara
berkala yang kontiyu.
Kata-kata Kunci : Pendayagunaan Karyawan:
memanfaatkan/mengembangkan kemampuan yang dimiliki karyawan agar berdaya guna
dan berhasil guna.
PENDAHULUAN
Pendayagunaan karyawan di koperasi perlu dikelola
profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan
kepentingan dan kemampuan organisasi koperasi. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama dalam pendayagunaan sumber daya karyawan untuk mencapai
produktivitas kerja yang maksimal.
Perkembangan usaha dan organisasi
koperasi, sebenarnya sangat tergantung pada produktif tidaknya karyawan yang
bekerja di koperasi, walaupun dipengaruhi pula oleh kemampuan pengurus dan
manajer dalam mengelola kopersi.
Aplikasi manajemen sumber daya
manusia di lingkungan kopersi diharapkan dapat memberikan sumbangan pemiikiran
dana bantuan terapan dalam mendayagunakan sumber daya karyawan secara
proferional. Dengan demikian tujuan koperasi untuk memberikan kesejahteraan
kepada anggota , karyawan, dan masyarakat dapat terwujud.
Pengelolaan sumber daya karyawan
koperasi yang profesional dapat tercipta melalui perencanaan kebutuhan tenaga
kerja yang tepat, perencanaan dan pengembangan karier karyawan, system
pemberian upah/gaji yang adil dan layak, program kesejahteraan karyawan yang
memadai, pelaksanaan motivasi dan integrasi kerja, komunikasi kerja yang efektif
antara pengurus, manajer, dan karyawan, adanya pedoman disiplin dan sanksi
kerja, serta penilaian prestasi kerja secara berkala yang kontinu.
PERENCANAAN
KEBUTUHAN TENAGA KERJA KOPERASI
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
atau perencanaan sumber daya manusia (karyawan) merupakan suatu proses
menentukan tenaga kerja (karyawan) koperasi berdasarkan peramalan,
pengembangan, pengimplestasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang
berintegrasi dengan rencana organisasi koperasi guna terciptanya jumlah
karyawan yang tepat, penetapan kerja ang sesuai dengan potensi karyawan, dan
pendayagunaan secara manusiawi.
Pengurus koperasi selaku perencana
kebutuhan tenaga kerja (karyawan) harus mampu menditeksi, memproyeksikan, dan
meramalkan kondisi tenaga kerja (karyawan) pada saat ini dan kondisi organisasi
kopersi minimal pada 5 tahun mendatang.
Perencanaan tenaga kerja koperasi
ditunjukan untuk memenuhi 3 (tiga) kepentingan, yaitu kepentingan individu
karyawan, kepentingan organisasi koperasi, dan kepentingan nasional. Oleh
karena itu, dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja koperasi perlu
memperhitungkan 5 komponen, yaitu : pertama, tujuan perencanaan tenaga
kerja yang mencakup tiga kepentingan tersebut. Kedua, perencanaan
koperasi yang meliputi peramalan bisnis, perluasan dan pemgembangan unit usaha,
rancangan dan kemungkinan perubahan stuktur organisasi, falsafah manajemen
koperasi, dan peranan pemerintah dalam menetukan harga, pajak, serta bahan baku.
Ketiga,
pengauditan sumber daya karyawan yang meliputi aspek kualitas kekuatan tenaga
kerja, skill karyawan, turnover kerja, dan mutasi jabatan . Keempat, peramalan
sumber daya karyawan dengan memperhitungkan pengaruh perubahan penggunaan
teknologi moderen, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja, dan Kelima,
system perncanaan karier di koperasi.
Adapun langkah yang perlu dilakukan
dalam perencanaan tenaga kerja koperasi adalah menyusun anggaran tenaga kerja
(manpower budgeting) dan menyusun program kerja (manpower programming).
PENGEMBANGAN
KARIER KARYAWAN KOPERASI
Pengembangan karier karyawan
merupakan suatu kualitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan karier
masa depan mereka agar mampu mengembangkan diri (prestasi) secara maksimum.
Tujuan pengembangan karier antara
lain membantu pencapaian tujuan individu karyawan dan organisasi koperasi,
menunjukan adanya kesejahteraan karyawan, menyadarkan karyawan untuk memahami
dan merealisasikan kemampuan potensinya, memperkuat hubungan karyawan dengan
pengurus, manajer, dan anggota koperasi, penciptaan iklim kerja yang hangat,
mengurangi turnover kerja, mengurangi profesi dan manajerial.
Pengembangan karier karyawan
koperasi dapat dilakukan melaluli 3 (tiga) cara, yaitu pendidikan karier,
penyediaan informasi kerja yang memadai, dan pelaksanaan konseling kerja.
Efektivitas pelaksanaan pengembangan
karier karyawan koperasi dapat ditunjukan melalui 4 (empat) karakteristik,
yaitu pencapaian prestasi yang berhubungan dengan kariernya ( career
performance), sikap karyawan terhadap kariernya ( career adaptability), dan
konsistensi karyawan terhadap kariernya ( career identity).
Pengembangan karier karyawan
koperasi dilakukan melalui 4 (empat) proses sosialisasi, yaitu:Pertama,
sosialisasi persiapan yang efektif mencakup program penarikan karyawan,
seleksi, dan penempatan kerja karyawan. Kedua, kerja, program pelatihan,
evaluasi hasil kerja. Ketiga, sosialisasi peran pengurus
yang efektif mencakup pengendalian konflik kerja, dan kominikasi kerja yang
efektif, Keempat, sosialisasi strategi integrasi mencakup kesesuaian
pemenuhan kebutuhan karyawan dengan kepentingan organisasi koperasi.
SISTEM
PEMBERIAN UPAG/GAJI KARYAWAN KOPERASI
Dalam manajemen kepegawaian dan
sumberdaya manusia, maslah upah/gaji merupakan faktor pertama dan utama. Hal
ini karena tingkat u[ah/gaji dapat dikadikan gambaran bagi status sosial
karyawan dan perlengkapan organisasi koperasi.
Di samping itu ula tingkat upah/gaji
karyawan dapat dijadikan sebagai pedoman dalam menentukan standar biaya hidup
mereka
Upah/gaji merupakan balas jasa yang
di berikan kepada karyawan yang besarnya sesuai dengan perjanjian kerja atau
ketentuan yang berlaku di organisasi koperasi yang bersangakutan. Di koperasi,
kebijakan upah/gaji karyawan ditentukan oleh pengurus koperasi dan disyahkan
dalam Rapat anggota.
Kebijakan dalam menentukan upah/gaji
karyawan koperasi secara teoritis perlu didasarkan pada tingkat pendidikan,
masa kerja, jabatan, dan prestasi kerja karyawan. Walaupun perlu mempertimbangkan
kondisi dan kemampuan membayardari koperasinya. Faktor lain yang dapat
dijadikan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah/gaji karyawan adalah
kebijakan pemerintah tentang ketentuan upah/gaji minimum, kondisi permintaan
dan penawaran tenaga kerja di lingkungan koperasi.
Sistem pemberian upah/gaji karyawan
koperasi harus memperhatikan prinsip adil dan layak, perhitungannya mudah di
pahami oleh karyawan, dan besarnya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja
produktif.
PRGRAM
KESEJAHTERAAN KARYAWAN KOPERASI
Program kesejahteraan karyawan
merupakan suatu program pelayanan yang diberikan pengurus kepada karwayan, baik
dalam bentuk materi (benefit) maupun non materi ( servis) dengantujuan agar
karyawan bekerja produktif dan semangat kerjanya tinggi.
Ada 2 (dua) bentik program
kesejahteraan karyawan koperasi, yaitu: Pertama, bentuk materi (benefit)
mencakup pesangon atau pemberian dana pensium, asuransi jiwa, tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, sisa hasil usaha (SHU), tunjangan transportasi,
tunjangan kematian, beasiswa. Kedua, bentuk non materi (services) maencakup
pelayanan rekreasi, perberian saran olah raga, dan kesegaran jasmani, took
kopersi, kantin, rumah sakit milik koperasi (bali pengobatan karyawan
koperasi), perumahan.
Program kesejahteraan karyawan
koperasi perlu memprahatikan antara lain: menentukan prioritas
bentukkesejahteraan yang sesuai dengan kondisi koperasi, kesejahteraan yang
diberikan kepada karyawan harus terarah untuk menanamkan rasa memiliki (self of
belongingnees) karyawan terhadap koperasinya.
MOTIVASI
DAN INTEGRASI KERJA KOPERASI
Motivasi merupakan kondisi yang
mengerakan karyawan untuk mencapai motifnya. Motif adalah suatu dorongan
kebutuhan yang ada dalam diri karyawan yang perlu dipengaruhi agar karyawan
tersebut mampu menyesuaikan dirinya dengan lingkungan kerja koperasinya.
Memotivasi kerja berarti upaya pengurus koperasi dalam mengkondisikan kebutuhan
karyawan, dengan cara membangkitkan semangat kerja, mengarahkan prilaku
karyawan untuk mencapai tujuan kiperasi.
Prinsip motivasikoperasi dan
integrasi kerja koperasi harus mempunyai hubungan yang berinterelasi. Artinya
integrasi kerja koperasi harus memperhatikan prinsip-prinsip motivasi. Begitu
pula memotivasi kerja karyawan koperasi sangat di pengaruhi pelaksanaan
integrasi kerja koperasi tersebut.
Integrasi kerja merupakan kemampuan
pengurus mempersatukan (memadukan) antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan
organisasi koperasi. Penciptaan integrasi yang harmonis akan memotivasi
karyawan bekerja produktif, karena karyawan merasa kebutuhannya diperhatikan
dan dipenuhi oleh pengurus koperasi.
Karakteristik integrasi kerja
koperasi yang harmonis adalah rendahnya tingkat absensi, turnover kerja rendah,
hubungan dan komunikasi kerja efektif, dan produktifitas kerja tinggi.
Teori-teori kerja yang dapat
ditetapkan di koperasi antara lainteori kebutuhan dari Abrahan H. Maslow, teori
dua faktor dari frederick Herzberg, teori ERG dari Aldefer, dan teori dari
lapangan dari kurt Lewin.
Aplikasi dari teori-teori di atas,
memberikan arah petunjuk bahwa pengurus sebagai motivator perlu
memahamikebutukan karyawan yang mencakup kebutuhan upah/gaji yang adil dan
layak, rasa aman dalam bekerja, penerimaan karyawan secara utuh bagian dari
organisasi koperasi, penghargaan atas prestasi kerja, kesempatan mengemukakan
pendapat, dan berkarier di koperasi.
KOMUNIKASI
KERJA KOPERASI
Komnikasi kerja merupakan suatu proses penyampaian
pesan atu informasi yang berhubungan dengan aktivitas kerja dari komunikator
kepada komunikan dengan tujuan komunikan mampu menginterprestasikan sesuai
dengan maksud kominikator. Jadi komunikator adlah penyampaian pesan/informasi
yang berhubungan dengan aktifitas kerja, sedangkan komunikan adalah penrima
pesan.
Di koperasi, pada umunya pengurus
bertindak sebagai komunikator dan kayrawan sebagai komunikan. Oleh karena itu
komunikan kerja di koperasi perlu memperhatikan 6 (enam) tahap proses
komunikasi, yaitu: Pertama, tahap pengembangan ide. Tahap ini merupakan taham
penentu yang sangat mempengaruhi pada tahap-tahap selanjutnya. Kedua,
taham encode yang merupakan tahap pemrosesan kata-kata, simbol-simbol yang di
organisasi kedalam bentuk yang sesuai dengan apa yang dimaksudoleh komunikator.
Ketiga,
tahap transmit merupakan tahap pengiriman pesan yang menggunakan saluran
komunikasi yang dapat di terima leh komunikan. Keempat, tahp receive
merupakan tahap penerimaan pesan oleh kominikator. Penerima pesan akan baik
apabila alat indra komunikasi berfungsi dengan baik. Kelima, tahap decode
merupakan tahap peasn diterima dapat dimengerti secara jelas oleh komunikan. Keenam,
tahap use merupakan tahap akhir proses komunikasi, yaitu tahap dimana komunikan
mampu menggunakan pesan sesuai dengan maksud komunikator.
Ada 4 (empat) faktor yang
mempengaruhi komunikasi kerja, yaitu : Pertama, keterampilan komunikator dalam
menyampaikan pesan dan keterampilan komunikan dalam menerima pesan. Kedua,
sikap komunikator dan komunikan. Ketiga, pengetahuan komunikator dan komunikan.
Keempat, media atau saluran komunikasi yang digunakan.
Ada 3 (tiga) rintangan dalam
komunikasi kerja di koperasi, yaitu: Pertama, rintangan pribadi adalah adanya
hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi yang tidak stabil, alat indra
terganggu, dankebiasaan norma budaya yang dipakai. Kedua, rintangan fisik
seperti pengguna alat komunikasi pengeras suara, telepon, SSB. Ketiga,
rintangan bahasa adalah kesalahan dalam menginterprestasikan istilah kata yang
di gunakan.
Ada 2(dua) saluran komunikasi kerja,
yaitu saluran informasi komunikasi arah ke atas yang merupakan yang merupakan
komunikasi bawahan (karyawan) kepada atasan (pengurus) dapat dilakukan melalui
konsultasi tatap mukayang berhubungan
dengan tigas pekerjaan. Saluran komunikasi arah bawah yang dugunakan pengurus
kepada karyawan melalui bulletin dinding, majalah yang di terbitkan koperasi
yang bersangkutan, buku pedoman kerja, rak informasi kerja, pertemuan dengan
karyawan, dan media informasi kerja lainnya.
PEDOMAN
DISIPLIN DAN SANSI KERJA KARYAWAN KOPERASI
Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, kepatuhan dan ketaatn terhadap peraturan yang berlaku
di koperasi, baik itu tertulis maupun tidak tertulis dan apabila melanggar
diberikan sanksi sesuai yang telah ditentukan oleh koperasi yang bersangkutan.
Ada 2 (dua) bentuk disiplin kerja, yaitu : Pertama,
disiplin preventif yang merupakan suatu upaya pengurus menggerakan karyawan
untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, dan peraturan-peraturan kerja yang
telah ditentukan pengurus dan disyahkan dalam Rapat anggota. Kedua, disiplin
korektif merupakan upaya pengurusdalam memberikan pelajaran kepada karyawan
yang melanggar disiplin kerja yang bersangkutan kembali mematuhi peraturan yang
sudah ditetapkan.
Ada 3 (tiga) pendekatan disiplin kerja, yaitu pendekatan
disiplin moderen, pendekatan disiplin tradisional,dan pendekatan disiplin
tujuan. Di koperasi disarankan untuk menggunakan pendekatan disiplin tujuan.
Hal ini tujuan berasumsi bahwa disiplin harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua karyawan, disiplin bukan merupakan suatu hukuman tetapi merupakan
pembentukan prilaku, disiplin ditunjukan untuk perubahan prilaku yang positif
(pembinaan pribadi, moral kerja karyawan).
Ada 3 (tiga) klasifikasi pemberian sanksi kerja, yaitu:
Pertama, sanksi disiplin ringan yang meliputi teguran lisan, tertulis, dan
pernyataan tidak puas. Kedua, sanksi disiplin sedang yang meliputi penundaan
pemberian upah/gaji, penundaan kenaikan upah/gaji
dan penundaan promosi jabatan. Ketiga, sanksi disiplin berat yang meliputi
demisi jabatan, skorsing (megistirahatkan karyawan beberapa waktu di rumah),
pemutusan hubungan kerja dengan hormat, dan pemutusan hubungan kerja dengan
tidak hormat.
Ada 2 (dua) prinsip dalam pemberian sanksi, yaitu
pemberian sansi itu harus konsisten danimpersonal. Artinya pemberian sanksi
harus dilakukan secara tetep dengan tidak mendeskriminasikan karyawan.
DAFTAR
PUSTAKA
Andrew E. Sikula,
(1982), personel Administration and human Resouces Manajement, New york: john Wlles
& son, inc.
Andrew J. Durbin,
(1984), personel Administration and human Resouces Manajement. California: Kent
Published Company.
Dale Yoder, (1981),
Personel management and industrial Relation New Delhi: Prentice-hall of india
Edwin B. Flippo,
(1982), Principles of personnel Management. Tokyo :McGraw Hill Kogakusha, Ltd.
George S. Odiorne,
(1982), personnel and Human Resources management. New york: Don jones Ltd.
Leon C. Megginson,
(1992), personnel Management : A R. Wayne Mondy and Robrt M. Noe, (1990), Human
Resources Management
(Forth edition). London : Allyn and Bacon.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar